O futuro da mulher nos cargos de liderança

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A nova edição da pesquisa Woman in Business, realizada pela Grant Thornton, traz dados inéditos sobre a liderança feminina atual ao redor do mundo

Hoje, 33,5% dos cargos de alta liderança em empresas de médio porte são ocupados por mulheres. Isso representa um salto significativo na comparação com 20 anos atrás, quando o número era de apenas 19,4%. Embora seja um progresso e tenha havido alguma evolução desde a pandemia, esse avanço é decepcionantemente lento. Esse e outros dados, fazem parte da nova edição da pesquisa Woman in Business, realizada pela Grant Thornton, e marca o 20º ano do trabalho da empresa para monitorar e medir a proporção de mulheres que ocupam cargos de liderança em empresas de médio porte em todo o mundo.

O projeto Women in Business explorou o que ajuda e o que atrapalha as mulheres no local de trabalho durante um período que oferece muitos desafios. As empresas globais de médio porte navegaram pela crise financeira de 2007-08, superaram a pandemia e enfrentam atualmente o impacto da tensão e do conflito geopolítico. A economia global continua a mudar e as organizações de médio porte estão sob mais pressão do que nunca para se adaptarem. Em meio a estas mudanças, é crucial manter e cumprir o desafio de colocar as mulheres na liderança.

“Os nossos dados da pesquisa deste ano indicam que o progresso alcançado até agora em relação às mulheres na liderança é frágil. Vimos uma redução dramática na porcentagem de mulheres como CEO este ano, sugerindo uma mudança em posições de real impacto dentro de uma organização”, afirma Karitha Ericson, líder global de Capacidade e Cultura da rede da Grant Thornton International. No relatório deste ano, foram definidos três caminhos claros para a equidade:

1 – Quem lidera os esforços de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) dentro de uma organização é fundamental:

Um membro da alta administração precisa assumir a responsabilidade, mas deve trabalhar ao lado de outra líder sênior. Esse emparelhamento tem um claro impacto positivo na porcentagem de cargos de liderança ocupados por mulheres

2 – Uma estratégia clara:

As empresas devem ter metas específicas de DE&I e medir regularmente o sucesso deste plano

3 – A forma como trabalhamos tem um impacto real:

A pesquisa revela um movimento de regresso aos escritórios, mas as empresas que oferecem maior flexibilidade têm uma porcentagem mais elevada de cargos de liderança ocupados por mulheres

De acordo com a pesquisa, se adotarem significativamente estes caminhos para a equidade, com base na experiência, essas empresas poderão atingir 50% de mulheres em cargos de liderança nos próximos cinco anos.

Michelle Alphonso, sócia líder de Consultoria para Transações Nacionais e Private Equity da Grant Thornton Canadá, comenta: “Nos últimos 20 anos, houve uma mudança na conversa sobre quando as empresas consideravam nomear uma mulher para um cargo de liderança. Existe agora um empoderamento maior das mulheres para tomarem decisões para apoiar as suas próprias prioridades pessoais e profissionais, incluindo acordos de trabalho flexíveis e aceitação de diferentes modelos de liderança que criam espaço para as mulheres mostrarem sua autenticidade como líderes.”

Mudança de função

Este ano marcou uma queda significativa na porcentagem de mulheres ocupando o cargo de CEO para 19%, comparado a 28% no ano passado. Nas grandes empresas, houve demissões significativas em 2022/23 e os líderes do mercado de médio porte parecem ter seguido o exemplo. Quando as CEOs de empresas maiores foram questionadas sobre os motivos para deixarem essas funções, elas citaram pressão pública, responsabilidades de cuidado e, por vezes, sentiam que precisavam se comportar mais como homens nestas funções. A pesquisa confirma que as empresas que têm mais mulheres na liderança poderão emergir com mais força em 2024 se criarem um ambiente psicologicamente seguro onde as mulheres se sintam capazes de falar como elas mesmas. Desde 2012, há avanços em outras funções, incluindo a de Diretora de RH (de 11% em 2012 para 46% em 2024), CFO (12% a 39%) e Diretora Comercial (4% a 26%).

O cenário regional

Embora exista um aumento na porcentagem de cargos de liderança ocupados por mulheres a nível global, existem algumas variações regionais e nacionais significativas. 18 países foram avaliados de forma consistente ao longo dos últimos 20 anos. Desde que o requisito foi introduzido em 2021, a porcentagem de cargos de liderança ocupados por mulheres na Irlanda aumentou de 33% para 36%, embora ainda não se veja o impacto total da exigência nova.

Na região Ásia-Pacífico, a porcentagem de cargos de liderança ocupados por mulheres situa-se abaixo do índice de referência global do International Business Report, da Grant Thornton. Ainda assim, dentro da região há uma variação substancial de país para país. Se por um lado as Filipinas tiveram um desempenho consistentemente bom nesse tema, começando com 39% dos cargos de liderança ocupados por mulheres em 2004, o Japão mais do que duplicou a sua porcentagem, de 8% em 2004 para 19% em 2024, introduzindo medidas significativas para aumentar a força de trabalho feminina como um apoio maior do governo para cuidados infantis e políticas de licença-maternidade melhores.

Um dos países que registrou o progresso mais significativo é a Índia, passando de 12% dos cargos de liderança ocupados por mulheres em 2004 para 34% em 2024 – acima da média global. Pallavi Joshi Bakhru, sócia líder do corredor Índia-Reino Unido da Grant Thornton Bharat, destacou que mais mulheres estão recebendo educação e ingressando no mercado de trabalho: “O fato é que agora você tem mais mulheres estudando, mais escolarizadas e com mais vontade de trabalhar. Esta foi uma mudança cultural significativa”. A Espanha também registrou um aumento significativo de 14% em 2004 para 40% em 2024. 

A América Latina tem a maior porcentagem de cargos de liderança ocupados por mulheres, com 36% no total (embora esses dados se baseiem no desempenho de apenas dois países – Brasil e Argentina). Houve um impulso legislativo na Argentina em 2018, que viu a Lei da Igualdade de Gênero ser apresentada ao Senado e à Câmara. Essa lei abordava a igualdade de gênero no trabalho com mudanças envolvendo salários, benefícios, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, maternidade e cuidados infantis. Além disso, em 2023, o Senado brasileiro aprovou uma emenda à Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para promover a igualdade salarial e uma remuneração justa. No entanto, abaixo da superfície, há provas de que estes esforços não levaram a um progresso igual entre todas as empresas da América Latina. 12% das empresas não têm cargos de liderança ocupados por mulheres, enquanto 17% têm apenas um. A EMEA (Europa, África e Oriente Médio), a América do Norte e a União Europeia superam o valor de referência global de 33,5%. Há uma história semelhante na União Europeia, com 9% das empresas não tendo cargos de liderança ocupados por mulheres e 17% tendo apenas um. 

Subjacente a isto está uma variação significativa entre os Estados-Membros – por exemplo, na Grécia, onde 19% das empresas não têm mulheres na alta administração, enquanto na Espanha o número é de 6%. Uma política futura que pode ter impacto nesta questão é a Diretiva da União Europeia sobre a remuneração entre homens e mulheres, que entrará em vigor em 2026.

Existe estratégia para o sucesso?

Se não houver plano, não há progresso. Para alcançar a equidade entre homens e mulheres em cargos de liderança, as empresas precisam ter uma estratégia de DE&I em vigor. A estratégia mais bem-sucedida é aquela que se concentra apenas em DE&I, independente de uma estratégia de ESG mais ampla. De acordo com a pesquisa, as empresas de médio porte com uma estratégia de DE&I, mas sem estratégia ESG, têm a maior porcentagem de cargos de liderança ocupados por mulheres (38%) – um pouco mais do que empresas que têm uma estratégia de DE&I e uma estratégia de ESG (36%). Se as empresas não tiverem estratégias de DE&I e ESG, o percentual cai para 28%.

Acompanhar a igualdade salarial entre homens e mulheres continua desafiador. A pesquisa conclui que, nas empresas de médio porte, esta é a métrica mais monitorada para medir o sucesso das estratégias de DE&I, mensurada por 47% das empresas entrevistadas. Em muitos países, exigências legais ou regulamentares recentemente introduzidas forçaram as empresas a começarem a divulgar as disparidades salariais entre homens e mulheres.

O retorno aos escritórios

Houve uma mudança dramática na volta ao trabalho presencial entre empresas globais de médio porte nos últimos 12 meses. 47% das empresas agora baseiam-se principalmente em escritórios (em comparação com 36% no ano passado) e 45% são híbridas (em comparação com 53% no ano passado). Isto está sendo potencialmente impulsionado por CEOs do sexo masculino – 50% das empresas com um CEO do sexo masculino baseiam-se predominantemente em escritórios, em comparação com 40% das empresas lideradas por mulheres. Existem algumas diferenças regionais significativas. Na América do Norte, 39% das empresas baseiam-se principalmente em escritórios. Na União Europeia, no entanto, este valor salta para 53%. As empresas em que os colaboradores trabalham principalmente em escritórios são as únicas em que a percentagem de mulheres em cargos de liderança cai para um valor abaixo da referência global.

Isso é interessante pois, para funcionárias que tiram licença-maternidade, o trabalho híbrido é fundamental para mantê-las e ajudá-las a prosseguir na carreira, assim que se consideram prontas para retornar ao trabalho. A pesquisa mostra que se as empresas insistirem demasiadamente no retorno ao escritório, poderão involuntariamente anular alguns dos progressos alcançados pelas mulheres na alta administração, fruto da adoção de práticas de trabalho flexíveis.

As empresas têm uma oportunidade clara de tomar medidas práticas e tangíveis e seguir os nossos três caminhos para acelerar a equidade de gênero:

1 – Ter um líder da alta administração, de qualquer gênero, e uma líder da alta administração do sexo feminino que assumam a responsabilidade e liderem DE&I:

É extremamente importante contar com a adesão da equipe de alta administração, juntamente com a experiência vivida por uma mulher na liderança

2 – Definir uma estratégia autônoma de DE&I e revisá-la para garantir que ela contenha os elementos certos para aumentar a porcentagem de mulheres em cargos de liderança:

Deve haver etapas claramente definidas sobre como as empresas aumentam esse número e o sucesso deve ser medido. Não basta medir apenas os elementos exigidos por lei

3 – Reconsiderar quaisquer decisões tomadas em relação aos pedidos de retorno da força de trabalho ao escritório:

As empresas devem garantir que tomam decisões sobre este elemento com base na criação de uma forma de trabalhar que capacite todos os colaboradores a serem inspirados, confiáveis e responsáveis – e não apenas nas suas métricas de desempenho empresarial